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Die Stärke “Verantwortungsgefühl”

Das Gallup-Stärkenmodell beschreibt 34 Stärken, die in ihrer jeweiligen Reihenfolge, ihrem Ranking, die ganz persönliche und einzigartige “Talent-Signatur” eines Menschenabbilden. Diese Talente – wir sprechen von Stärken, wenn diese Talente genutzt und entwickelt werden – sind Voraussetzung und Basis für ein ganz spezifische Art, die Welt wahrzunehmen, sich intrinsisch zu motivieren und mit Freude in (Leistung-)Verhalten umzusetzen. Und das Ganze mit Leichtigkeit und ganz natürlich, d.h. im Grunde unbewusst. Ausser wir machen uns das bewusst und nutzen dieses Bewusstsein, um immer mehr das Beste von dem zu werden, was bereits durch unser Stärkenprofil angelegt ist.

„Ich will, dass ihr in Panik geratet. Ich will, dass ihr die Angst spürt, die ich jeden Tag spüre. […] Ich will, dass ihr handelt, als würde euer Haus brennen. Denn es brennt.“ (Greta Thunberg, Weltwirtschaftsforums 2019) (Verantwortungsgefühl wird sichtbar)

Tja, Greta polarisiert, Greta übernimmt Verantwortung und sie mahnt, vielleicht eindringlicher, unmissverständlicher und aggressiver als viele andere zur Verantwortung. Wenn es ein wesentliches Kennzeichen von Verantwortungsgefühl ist, dass man sehr hart an der Einhaltung eingegangener Verpflichtungen arbeitet und unter allen Umständen daran arbeitet, dann sieht es in dem, worauf Greta abzielt für die meisten, die sie mit ihrer “Verbalattacke” meint, ziemlich schlecht aus.

  • große Einsatzbereitschaft
  • tief empfundene Zuständigkeit
  • ein starkes Commitment den Werten “Ehrlichkeit” und “Loyalität” gegenüber
  • ein hohes Mass an Zuverlässigkeit wie auch
  •  an Vertrauenswürdigkeit
  • das Handeln entlang strenger ethischer Maßstäbe…

… sind die wesentlichen Ausprägungen dieser Stärke, die sich auch zeigt in der Wertschätzung, die anderen diesen Menschen entgegenbringen. Verantwortungsgefühl zielt auf Durchführung und Umsetzung, ist also ein Talent aus dem Cluster “Durchführung”.

Reinhard K. Sprenger, der führende deutsche Managementdenker, geht in seinem Buch: Das Prinzip Selbstverantwortung, das er ausschließlich dieser Stärke gewidmet hat, geht mit Führungskräfte hinsichtlich der Nutzung und Kultivierung dieser wohl ganz zentralen Ressource in Unternehmen sehr hart ins Gericht. Die, die ihn kennen, wundert das nicht, sondern zeichnet ihn geradezu aus. Er sagt:
“Sie (die Führungskräfte, der Verf.) nehmen sie (die Selbstverantwortung, der Verf.) den Mitarbeitern weg”. Auf diese Weise bestätigen sich die Führungskräfte einerseits ihre eigene Wichtigkeit und Unersetzlichkeit, beklagen sich aber im selben Atemzug lautstark über die Unwilligkeit ihrer Mitarbeiter, “Verantwortung zu übernehmen”, während sie blind dafür sind, wie sie durch ihr eigenes Rollenbild und Verhalten diese “symbiotische Beziehung” mit erschaffen und am Leben halten.

Und genau das erlebe ich sehr häufig in meiner Beratungstätigkeit – die Scheu, die Unfähigkeit, die Angst, wirklich Verantwortung zuzumuten. Starke Mitarbeiter sind diejenigen, deren Talent Selbstverantwortung durchaus zu einer Stärke Selbstverantwortung werden kann, je nachdem, ob sie dieses Talent (und wir verfügen ja alle darüber, vielleicht nicht unter unseren Top 10) trainieren können, unter tätiger und kompetenter Begleitung ihrer Führungskräfte. Und ich rate Führungskräften, sich und ihren Mitarbeitern den Strengthsfinder, also das Online-Assessment zur Stärkenentwicklung zu gönnen. Denn wenn sie bemerken, dass eine Mitarbeiterin das Talent Selbstverantwortung unter den Top 5 hat und sich dann deren Aufgabenprofil genau anschauen und es dort wenige Spielräume gibt, dieses Talent zu leben, dann können sie sicher sein, dass hier ein gefährliches Motivations- und damit Bindungsproblem lauert. Intrinsische Motivation korreliert sehr zuverlässig – viele Studien von Gallup belegen das eindeutig – mit der Möglichkeit, seine Stärken und Talente zu leben. Allein deswegen ist der Strengthsfinder ein Goldader für Leadership.

Was kann nun getan werden, damit sich dieses Talent voll entfalten kann zu aller Nutzen?

  • schaffen Sie ein Umfeld, in dem Verantwortung eine zentrale Rolle spielt und der Mitarbeiter diese einbringen kann.
  • scannen Sie Aufgaben nach Möglichkeiten, Selbstverantwortung mehr Spielraum zu geben.
  • schaffen Sie Transparenz hinsichtlich Ihrer Erwartungen und der Erwartungen aus dem Umfeld, damit “Verantwortungsgefühl” eine “Spielwiese” bekommt
  • stellen Sie in der Kommunikaton sicher, dass die Mitarbeiterin ausreichend Eigeninitiative entfalten kann. Beobachten Sie, fragen Sie nach, regen Sie an.
  • achten Sie unbedingt darauf, dass die Stärke nicht überwertig “gespielt” wird (s. wenn die Stärke zur Schwäche wird).
  • achten Sie auf eine möglichst faire Verteilung von Selbstverantwortung.

Wie kann die Stärke “Selbstverantwortung” zur Schwäche werden?

  • weil ich immer und überall sehe, was getan werden muss, wo “Not am Mann” ist, investiere ich mich mit ganzer Kraft (Achtung: Burnout)
  • weil ich nicht darauf warten will, dass das Notwendige endlich getan wird, “reiße” ich es an mich und bringe andere um die Chance ebenfalls in die Verantwortung zu gehen – und darf mich hinterher nicht darüber beklagen, dass ich jetzt wieder mal “den Karren aus dem Dreck” ziehen muss.
  • weil ich dieses starke Verantwortungsgefühl habe, tue ich mir schwer, nein zu sagen. Und mein Umfeld ist schlau. Man kennt die bald, welche das dann, wenn “Not am Mann” ist, noch richten. “Kannst Du das nicht machen. Du bist doch immer so schnell und keiner kann das besser.”
  • weil ich den Überblick über meine eingegangen Verpflichtungen zu verlieren drohe und dann dem für mich Wichtigsten nicht mehr nachkommen kann. Zuverlässig zu liefern. Mit der fatalen Konsequenz in Sachen Selbstzweifel, Demotivation, Schuldzuweisungen usw.

Wie kann ich mich aus meinen Stärkenportfolio bedienen, um meiner Stärke “Verantwortungsgefühl” (34 an der Zahl; da wird doch wohl eine Assistenzstärke dabei sein 😉) zur vollen Entfaltung zu verhelfen.

  1. “Disziplin” aus dem Cluster Durchführung. Hier geht es vorrangig um Struktur, Routine, Präzision, Organisation und Effizienz. Das hilft, Verantwortungsgefühl handelnd auf den Boden zu bringen.
  2. “Fokus“, ebenfalls ein Durchführungstalent. Diese Stärke kennzeichnet eine starke Zielorientierung, Zielstrebigkeit, Qualität.
  3. “Entwicklung“, ein Talent im Cluster ‘Beziehungsaufbau’. Während “Verantwortungsgefühl” eher geofixiert ist – ich bin hier zuständig, ich muss es richten – ist “Entwicklung” eine Stärke mit Fokus auf Talente und Stärken bei anderen, die natürlich im Umsetzungs- und Durchführungsprozess entsprechende genutzt werden können.
  4. Ganz allgemein kann hier im Stärkencoaching darauf geachtet werden, welche Talente im Beziehungsaufbau noch assistieren können, um “Verantwortungsgefühl” weiterzuentwickeln und Überwertigkeiten abzumildern oder zu vermeiden.

 

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Der Ansatz „Stärkenorientierung“– Alle PS auf die Strasse bringen!

Das intensive 2-Tages-Stärkentraining: Stärken stärken – Schwächen schwächen

Das Stärkencoaching

Georg Pfreimer  .  23. August 2021